Kienbaum Schweiz veröffentlicht Performance Management Studie 2024
Der Schweizer Arbeitsmarkt im Wandel: Unternehmen stehen vor der Herausforderung, Attraktivität und Produktivität mit einem klaren Performance-Management-System langfristig zu sichern.
Zürich, 05.11.2024 – Der zunehmende Fachkräftemangel und die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen stellen Schweizer Unternehmen vor grosse Herausforderungen. Wie kann es unter diesen Umständen gelingen, weiterhin kraftvoll und mit Spass an Leistung auch in Zukunft erfolgreich zu sein? Kienbaum hat in einer aktuellen Studie mit rund 400 Führungskräften aus der DACH-Region die Erfolgsfaktoren leistungsstarker und erfolgreicher Unternehmen untersucht und analysiert, dass gezielte Performance-Management-Ansätze einen wesentlichen Treiber für Erfolg darstellen.
Diese Unternehmen zeichnen sich durch eine Kultur der Verantwortungsübernahme, Innovationskraft, Veränderungswillens und der Risikobereitschaft aus. Ein klar strukturiertes Performance-Management, das sich an der Unternehmensstrategie und Kultur ausrichtet, klare Anforderungen definiert, kontinuierliches Feedback bietet und mit mutiger Führung verbunden ist, ist dabei unerlässlich.
„In herausfordernden Zeiten ist es entscheidend, die Leistungskultur durch gezielte Führung zu stärken. Unternehmen, die diesen Weg konsequent gehen, schaffen sich langfristige Wettbewerbsvorteile“
Das Potenzial von klaren Strukturen und engagierter Führung
Ein klares und einheitliches Leistungsverständnis, das durch engagierte Führungskräfte gelebt wird, ist die Basis für überdurchschnittliche Unternehmensergebnisse. Regelmässiger Austausch mit den Mitarbeitenden und eine konsequente Ausrichtung des täglichen Handelns auf die strategischen Unternehmensziele schafft Orientierung und steigert die Motivation. In der Realität können viele Führungskräfte diesem Ideal nicht nachkommen – wie auch, wenn nur rund ein Drittel der Befragten angeben, dass ihre Organisation moderne Werkzeuge zur Umsetzung und Schulungen für Führungskräfte bereitstellt, um Leistung effizient zu steuern.
High-Performance vs. Low-Performance: Wie Unternehmen Unterschiede nutzen
Firmen, die High- und Low-Performer gezielt unterschiedlich behandeln, setzen auch auf ambitionierte Ziele und grössere Risikobereitschaft. Sie nutzen die Beurteilungskalibrierung zwischen Führungskräften, um einheitliche Standards sicherzustellen. Werden diese Ansätze vernachlässigt, fehlt es an Orientierung und Klarheit, und Mitarbeitende gewinnen den Eindruck , dass Leistung sich nicht auszahlt. Unsere Studie zeigt, dass die Hälfte der Unternehmen aktuell noch kein systematisches Management von Top- und Low-Performern betreibt: Während 52 Prozent der Befragten klare Massnahmen bei der Übererfüllung von Anforderungen ergreifen, sinkt der Anteil bei der Untererfüllung auf lediglich 35 Prozent.
„Wir sehen, dass die Leistungsdifferenzierung und Identifikation von High- und Lowperformern oftmals daran scheitert, dass es kein einheitliches Verständnis von Leistung gibt und sich die Führungskräfte beim Adressieren von Kritik schwertun oder dies lieber lassen, um bei Ihren Mitarbeitenden gut da zu stehen. Die Führungskräfte lassen dabei oftmals ausser Acht, dass das Ansprechen von Entwicklungsfeldern die Mitarbeitenden fördert.“
Erste Anzeichen für eine Rückkehr zu «pay for performance»
In der Vergangenheit liess sich ein Trend im Schweizer Markt erkennen, in welchem die variable Vergütung («Boni») zunehmend kollektiviert wurden. Individuelle Steuerungssysteme erfahren heute zwar (noch) keine Revolution, werden aber neben kollektiven Modellen zunehmend gestärkt bzw. wieder eingeführt. Ein solches Modell bietet Unternehmen die Möglichkeit, Leistungsunterscheide besser zu differenzieren und so v.a. für High Performer attraktiv zu bleiben. Wichtig hierbei ist die Beobachtung, dass erfolgreiche Unternehmen dabei nicht in alte Muster (Verknüpfung mit individuellen Zielvorgaben) zurückkehren. Vielmehr wird Leistung integraler verstanden und Bonusauszahlungen nicht mehr oder nicht mehr ausschliesslich an Zielvorgaben geknüpft, sondern diese erfolgen auf Basis einer ganzheitlichen Betrachtung und anhand mehrerer Facetten.
Kienbaum erkennt, dass massgeschneiderte Ansätze im Performance-Management essenziell sind, um Mitarbeitende gezielt zu fördern und langfristig zu binden. Einen „One Size Fits All“ Ansatz im Performance Management gibt es nicht. Erfolgsentscheidend ist vielmehr eine klare Ausrichtung der Performance Management Systeme an der Strategie und eine konsequente Etablierung eines einheitlichen Leistungsverständnisses zwischen Führung und Mitarbeitenden.
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